Échange avec Catherine Rambourdin, Associée, responsable de l’offre Executive Coaching chez Progress Associés.
Qu’elles soient de nature stratégiques ou opérationnelles, les décisions font le quotidien d’un dirigeant et ce, dans un environnement de plus en plus incertain, où les crises peuvent survenir à tout moment (comme nous l’a démontré la pandémie de Covid-19). Pour autant, repose sur lui la responsabilité d’assurer la continuité de l’activité tout en garantissant la sécurité de ses salariés et partenaires. Garder la tête froide dans un tel contexte peut parfois relever de l’exploit.
Ainsi la conscience agit-elle comme une boussole indispensable pour le dirigeant.
– Quelle différence établissez-vous entre la conscience, la conscience de soi et l’intuition ?
Visualisez des cercles concentriques dont nous formons, en tant que personne, le plus petit. Cette représentation de la réalité nous place au centre de notre système.
Les différents cercles concentriques qui nous entourent représentent notre environnement, dans une acception large, infinie et en évolution permanente. Développer la conscience de ce qui existe autour de nous, nous permet de développer notre perception des enjeux sociétaux, humains, écologiques, économiques, financiers, sociaux, et notre compréhension du monde, dans sa complexité.
Développer la conscience de soi consiste à se questionner sur ses propres manières d’être, de penser, d’agir, de réagir, de ressentir, d’interagir en se demandant finalement ce qui se joue à l’intérieur de soi, dans notre relation avec soi et avec le reste du monde. Rappelons-nous Socrate « connais-toi toi-même ». Il s’agit d’une pensée réflexive, introspective.
L’intuition fait partie de l’humain. Si nous en sommes tous dotés, son accès est inégalement partagé. Étant logée dans l’inconscient, il nous faut apprendre à la reconnaître, à l’écouter et à la développer. C’est en effet une ressource de grande valeur, que notre culture reconnaît insuffisamment.
– Quel travail personnel peut faire un dirigeant pour faire de sa conscience une boussole efficace lui permettant de gagner de la hauteur de vue ?
La hauteur de vue est l’une des composantes de la vision. Savoir sérier l’essentiel de l’accessoire, gérer les priorités relativement aux enjeux est l’une des bases de la décision. Analyser la complexité d’un système, et anticiper les évolutions futures sont des composantes de la vision stratégique.
Le développement de la conscience oblige « mécaniquement » à se questionner, à prendre du recul sur les évènements, à penser le « quoi », mais aussi le « comment ». Elle oblige le dirigeant à se nourrir des points de vue des autres pour mesurer de manière plus exhaustive et inclusive les conséquences de ses décisions sur son système. Se forger des convictions nécessite curiosité, écoute, ouverture d’esprit et ouverture aux autres.
L’ambition est de former un tout cohérent et robuste, plutôt que de pêcher par impulsion. La conscience agit alors comme une boussole efficace ; elle évite de perdre le Nord. Elle participe au leadership conscient. Elle irradie sur l’environnement. Incarner la conscience est un facteur d’empowerment à 360°.
– Par quoi passe le self-awareness (conscience de soi) dans vos coaching ?
Le développement de la conscience peut être accompagné par un professionnel du coaching. C’est une vraie décision politique que le dirigeant prend pour lui-même, pour adresser un besoin de changement en toute sécurité, quelquefois en réaction à une difficulté ressentie ou anticipée. Le déclic vient d’une prise de conscience et/ ou d’une intuition, même timides … pas de hasard décidemment.
Ma vision du coaching est de permettre au dirigeant d’être rapidement autoporteur de son développement personnel, en en percevant le bien-fondé et l’efficacité dans sa manière de bien vivre son rôle. Le coaching a vocation à ouvrir le champ de conscience de soi et des autres, et de ce qui se joue dans les interactions, en éclairant et sécurisant le chemin vers les changements désirés, et à permettre au dirigeant de gagner tant en confort, qu’en autonomie et en efficacité.
Cela passe par le « fit ». C’est d’abord une rencontre, qui peut se faire … ou pas. Chacun (le coach et le coaché) doit percevoir le sentiment agréable de confiance en l’autre pour se donner les meilleures chances de travailler avec plaisir et efficacité, dans le strict respect des règles de déontologie.
Cela passe d’abord par l’attitude totalement volontaire de mon client, une adhésion réelle à un objectif qu’il aura exprimé.
Au-delà, bien sûr, de la posture de bienveillance constitutive de mon métier, je dois aux dirigeants que j’accompagne une posture d’exigence sans laquelle la première n’aurait pas de valeur.
– De quelle manière proposez-vous de travailler la conscience de soi ?
C’est une invitation à la rencontre de soi et des autres, qui permet d’appréhender les différences de représentations de la réalité, au bénéfice de la qualité des interactions.
Un diagnostic rapide permet d’identifier les thèmes de travail prioritaires, suivi d’un certain nombre de séances de deux heures, durant lesquelles le dirigeant apporte sa matière, ses expériences, ses questionnements.
C’est un moment rare qui s’apparente à une parenthèse dans une vie professionnelle qui tend à disperser son énergie plutôt qu’à se concentrer sur lui-même. Il en perçoit vite le bénéfice et prend peu à peu d’avantage l’habitude de se poser, de se questionner, d’accepter de perdre du temps au départ pour en gagner à l’arrivée. Dans cet espace-temps totalement sécurisé, l’expression se libère et peut diminuer le sentiment de solitude si contingente de ses fonctions.
– De quelle manière le développement de sa conscience permet-il à un dirigeant de s’adapter au changement ?
Par la pratique du recul, de la temporisation, du décentrage et en sollicitant les contributions présentes à tous les niveaux des cercles concentriques, pour comprendre, anticiper, se nourrir intellectuellement et construire avec les parties prenantes les options du futur.
– Vous avez développé l’outil Progress 360, en quoi cela consiste-t-il ? En quoi votre approche est-elle différente de celle des autres cabinets ?
Progress-360 a été conçu spécialement pour les dirigeants.
Cet outil contribue au développement de la conscience de soi, en sollicitant le feedback de personnes présentes dans l’environnement de la personne concernée, et ce, à 360° (cf cercles concentriques), sur un certain nombre de critères, sur lesquelles elle s’auto-positionne également. Les personnes contributives au processus sont choisies par elle et sont suffisamment nombreuses pour garantir l’anonymat de leur réponse, gage de leur sincérité. Elles constituent des catégories de répondants (administrateurs, N+1, pairs, collaborateurs).
Il permet au dirigeant de prendre conscience des différences qui peuvent exister entre la manière dont il pense incarner son rôle et la manière dont il est perçu par son environnement.
Sur la base de plus de 40 ans de fréquentation de cette population, tous secteurs, toutes fonctions, nous avons mené une profonde réflexion sur les dimensions constitutives du dirigeant d’aujourd’hui et de demain. Progress-360 propose 10 dimensions comportementales essentielles dont celle de l’intelligence émotionnelle, si importante pour la qualité des interactions.
L’utilisation de cet outil est bien évidemment accompagnée par un associé et/ou un coach professionnel senior, sur la base de nos principes de bienveillance et d’exigence.
À propos de Progress Associés
Progress Associés est l’un des principaux leaders européens de l’accompagnement des décideurs et des entreprises dans la constitution et le développement d’équipes dirigeantes. Ils identifient et développent les talents qui permettent aux entreprises de définir des stratégies réussies dans des environnements toujours plus mouvants et complexes.
Membre de l’association AESC et du réseau IIC Partners, Progress accompagne ses clients en France et partout dans le monde.